同樣是新員工 ， 同樣是萬言書 ， 為什么兩個人的命運截然不同呢？

仔細分析之后 ， 你會發(fā)現(xiàn)——

• 前者 ， 是站在管理者的角度 ， 從大方向上提出的改革建議；
  
• 而后者 ， 則是踏踏實實針對當下存在的問題 ， 提出了自己的改進意見 。
  

• 一個是從“我覺得”的角度 ， 干涉公司未來發(fā)展大局；
  
• 一個是基于實際工作 ， 通過自己的切身感受 ， 來提出意見 。
  

換成你是領(lǐng)導 ， 會喜歡哪一個？
所以說 ， 做個“接地氣”的員工 ， 是得到領(lǐng)導賞識的前提 。
即使能力一般 ， 也大概率會在恰當?shù)臅r候 ， 得到更大的發(fā)展舞臺 。

2、是否符合領(lǐng)導需求？
西漢初年有個叫季布的人 ， 是項羽的部下 。
這個人特別講信譽 ， 也很會打仗 ， 尤其在與劉邦的對決中 ， 總是不遺余力地將其打得稀里嘩啦 。
于是 ， 劉邦就記住了這個人 。

后來 ， 等到劉邦奪取了天下 ， 第一道指令就是：誰能將季布捉拿 ， 賞黃金一千兩 。
然而 ， 劉邦身邊的夏侯嬰很欣賞季布 。
便冒死進諫說：

“季布是項羽手下的大將 ， 他當年圍困主公是他的職責 。 像季布這樣才華出眾 ， 有勇有謀的人 ， 如果能被重用 ， 必將是大漢的福氣 。 ”

幾句話 ， 真就把劉邦給說動心了 。
后來 ， 季布不僅升職做了大官 ， 還為西漢的社稷付出了汗馬功勞 。

劉邦為什么會饒過季布 ， 還另加重用？
答案其實很簡單 ， 就兩個字——靠譜！
職場中 ， 領(lǐng)導其實是最沒有安全感的人 。

• 向上 ， 他們要揣測大老板的意圖 ， 盡力做到公司的要求 。
  
• 向下 ， 他們還要管理好團隊 ， 讓下屬能“勁往一處使”地高質(zhì)高效地完成任務 。
  

所以 ， 如果你在領(lǐng)導心中 ， 是個“可靠”的人 ， 提拔這件事 ， 基本就穩(wěn)了 。

那怎么才能讓他覺得你靠譜呢？

想想諸葛亮當初是怎么獲得劉備的信任的 。
三顧茅廬背后的《隆中對》 ， 讓諸葛亮和劉備彼此確認了 ， 他們對未來的想法是一致的 。
這才有了后面的諸多故事 。
所以下次向領(lǐng)導匯報工作 ， 不要光說進度、談具體工作啦 。
找個機會聊聊想法 ， 談談未來 ， 表達出你和領(lǐng)導的理念是相通的 。
往往會事半功倍 。

3、是否符合團隊需求？
不過 ， 話說回來 。
當領(lǐng)導的 ， 沒有人不希望自己的團隊出業(yè)績的 。
有的下屬 ， 的確單兵作戰(zhàn)的能力很強 ， 但放在團隊中 ， 就成了鶴立雞群的另類了 。
如果是這種 ， 還不如一群能力60分的人 ， 湊在一起 ， 做出100分的事情 。
所以 ， 你是否適合這個團隊 ， 也是領(lǐng)導考核下屬的一個重要標準 。

那如果我做到了【接地氣、靠譜、與團隊合作】 ， 是不是就能升職加薪了呢？

很遺憾 ， 答案只是有可能！
因為在這些表面原因之下 ， 還有更深層次的動因 ， 在影響著職場每個人的位置與升遷 。
02 彼得原理與帕金森定律1965年 ， 勞倫斯·彼得完成了《彼得原理》的文稿 。
從此揭開了職場層級制度的終極之謎 。

什么是彼得原理？

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