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帶你全面了解人員kpi考核 人員kpi考核是什么意思( 二 )

生活百科績效


那么KPI考核中 ， 究竟會出現哪些誤區呢？
1.陷入了“數字陷阱”
職場上有句常見的話叫“請拿數據來說服我” ， 或者“數據永遠是不會騙人的” 。
但我一直覺得 ， 數據是死的 ， 而人是活的 ， 一個關鍵指標的數據背后 ， 真的反映了客觀事實嗎？
比如 ， 現在有一些企業 ， 為了實現績效考核指標的全面量化 ， 挖空心思設計了一堆考核項目 ， 在這些管理設計者看來 ， 只要有了數據 ， 考核的水平就是很高 。
但實際應用過程中 ， 這樣單純追求數字的結果就演變成了一種填表游戲 ， 因為有些考核項本就很難客觀量化或者不適合作為關鍵績效指標項的 ， 考評者為了打分就完全依靠主觀臆造 ， 這可能會導致考評者與被考評者的雙重抱怨 。
2.制定指標只注重短期行為 ， 忽略了長遠利益
要知道 ， 企業績效管理不是一個短期行為 ， 而是一個系統性的工程 。但很多管理者依然只是把績效作為一個工具 ， 一種手段 ， 考核的目的不明確 。
舉個例子 ， 我有個朋友的公司也是推行KPI考核的 ， 但他們并沒有制定整體的戰略目標 。
所以在制定KPI時 ， 戰略和績效是完全脫鉤的 ， 比方說給銷售部門定的指標 ， 就只關注單一的利潤值 ， 對市場占有率、客戶滿意度、團隊建設等指標從不考慮 。因此近年來 ， 公司的銷售業績非常不穩定 ， 人員流動也很大 。
所以說 ， 建立長效的KPI績效體系 ， 必須有前瞻性和預見性 。
3.沒有正確處理組織與個人考核之間的關系
KPI考核要求的是從組織戰略往下的層層分解 ， 因此員工的個人績效需要先轉化成部門績效 ， 而后才能達到推動公司戰略實現的終極目標 。
實操中 ， 跨過部門或項目團隊 ， 管理者直接對員工個體進行KPI考核的方式是不夠科學的 ， 這樣做往往會使得員工各自為政 ， 只關心個人績效 ， 而不關注團隊績效 。
【帶你全面了解人員kpi考核 人員kpi考核是什么意思】畢竟 ， 我們需要的是一個充滿戰斗力的團隊 ， 而不是個人明星 。
03KPI考核 ， 如何做到合理有效 績效考核乃至整個績效管理體系 ， 與每個員工的利益都息息相關 。因此 ， 如何合理有效地運用KPI考核 ， 讓人人都理解考核的價值 ， 公司上下都能對目標達成共識 ， 績效管理才能真正發揮作用 。
KPI考核的程序 ， 主要包括以下幾個基本步驟：
1.明確公司的戰略目標
HR想讓包括老板在內的高管、中層和員工都重視KPI考核 ， 就必須從戰略執行的角度展開績效思路 ， 惟有如此 ， 才能把考評者與被考評者的視線都納入到考核體系當中 ， 才能把績效考核與公司的日常經營關聯起來 ， 真正發揮績效考核的戰略導向作用 。

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