莫莉|員工向你告同事的狀怎么辦？莫莉

【莫莉|員工向你告同事的狀怎么辦？】當(dāng)員工走進(jìn)你的辦公室，向你抱怨有一位同事，在辦公室言行舉止沒(méi)有禮貌，也常在背后說(shuō)人壞話，造成團(tuán)隊(duì)的困擾。身為主管的你，這時(shí)候會(huì)怎么做？
美國(guó)Bethel大學(xué)商學(xué)教授莫莉卡（KellyMollica）建議，主管不要立刻接手，把問(wèn)題員工找來(lái)談話，而應(yīng)該讓員工學(xué)著自己解決問(wèn)題。莫莉卡指出，如果主管直接親自跳上火線，等于犯了三個(gè)錯(cuò)誤：第一，主管誤以為解決問(wèn)題需要上對(duì)下，由主管運(yùn)用權(quán)力，告訴員工應(yīng)該如何做，同時(shí)還冒了被員工視為偏心的風(fēng)險(xiǎn)；第二，某些情況確實(shí)需要主管出面，但是如果主管頻頻出馬，會(huì)影響自己的工作時(shí)間及注意力；第三，主管不應(yīng)該讓員工把問(wèn)題丟給自己，養(yǎng)成他們的依賴(lài)心理，而應(yīng)該利用機(jī)會(huì) ，培養(yǎng)員工處理人際問(wèn)題的技能。
莫莉卡教授建議主管從七個(gè)部分著手，讓員工自己處理人際問(wèn)題，主管只在必要時(shí)才介入：
1.不要把員工的問(wèn)題當(dāng)成自己的問(wèn)題。主管需要先改變自己的心態(tài) ，才能改變員工的心態(tài) 。當(dāng)員工有問(wèn)題時(shí) ，主管可以傾聽(tīng)跟支持，但是不要把員工的問(wèn)題，自動(dòng)變成自己的問(wèn)題。
2.訓(xùn)練員工學(xué)會(huì)解決沖突的技能。
3.設(shè)定明確的游戲規(guī)則，否則員工可能會(huì)逃避問(wèn)題，或者處理手法過(guò)于激烈。例如，沖突出現(xiàn)時(shí) ，先由兩個(gè)團(tuán)隊(duì)成員與問(wèn)題員工商討解決辦法，如果不成功，改由整個(gè)工作團(tuán)隊(duì)與問(wèn)題員工商討，如果再不成功才找主管。
4.創(chuàng)造重視沖突管理的文化。不管員工的職務(wù)為何，沖突管理都應(yīng)該被視為核心的工作能力，主管可以把這個(gè)工作能力，當(dāng)作績(jī)效評(píng)估的一部分，例如面對(duì)人際沖突，員工是否采取有建設(shè)性、實(shí)時(shí)處理的做法。
5.持續(xù)提醒員工，把焦點(diǎn)放在行為，而不是個(gè)性上。許多員工不愿意面對(duì)問(wèn)題，因?yàn)樗麄兒ε聜ν?，或者破壞了雙方的關(guān)系。提醒員工，把焦點(diǎn)放在同事的行為，以及行為的結(jié)果，而不是同事的個(gè)性或主觀的判斷上。避免直接攻擊，造成同事反擊。
6.維持暢通管道，讓員工可以跟主管討論問(wèn)題。請(qǐng)員工自行解決問(wèn)題，以致員工不再來(lái)告訴主管，并不代表問(wèn)題已經(jīng)解決，問(wèn)題還是存在，只是主管無(wú)法得知。因此，要讓員工知道，還是可以在必要的時(shí)候來(lái)找主管。
7.知道在哪里畫(huà)下界線。如果主管要求員工自己解決每一個(gè)問(wèn)題，不論問(wèn)題有多嚴(yán)重，這種做法傳達(dá)給員工的信息是，主管對(duì)錯(cuò)誤的辦公室行為視而不見(jiàn) 。應(yīng)該清楚告訴員工，特定種類(lèi)的問(wèn)題（例如，可能牽涉到非法的行為），一定要告知主管。
收錄于《管理與決策》2006年4月號(hào)

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莫莉|員工向你告同事的狀怎么辦？