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比「崗位一直招不到人」更讓HR崩潰的事情是什么？
是HR經過多層篩選 ， 根據崗位需求終于找到一個老板滿意的“天選之子”時 ， 卻被臨門一腳鴿掉了offer 。
是滿意的候選人好不容易經歷重重面試 ， 終于順利入職 ， HR正準備歇一口氣時 ， 卻聽見人選說：“我覺得這份工作跟我的預期不是很符合 ， 我還是決定離職 。 ”
不論哪一種情況 ， 都代表HR招聘的沉沒成本已經產生 ， 而且之前的招聘工作還要再次推倒重來 。
招聘就是這樣 ， 看似很簡單的工作 ， 其實處處充滿變量 ， 相當復雜和繁瑣 ， 每個環節稍有不慎 ， 就有可能讓前面的工作前功盡棄 。
HR該如何將變量降到最低 ， 為公司找到合適的候選人呢？
#01理解用人需求 ， 避免理解偏差
朋友關關剛開始做招聘的時候 ， 需要為公司招一位資深法律顧問 ， 專門負責公司的專利代理業務 。
接到需求后 ， 關關就開始漫無目的地找人 ， 聯系了近20個候選人 ， 法律專業的候選人們簡歷上幾乎看不見“專利”二字 ， 而出現“專利”關鍵詞的簡歷 ， 幾乎都是機械、化學、醫藥相關專業的人 。
不僅簡歷不符合用人部門的需求 ， 候選人咨詢的很多問題 ， 關關也無從回答 。
尋訪無果下 ， 關關將崗位發布在了靈鴿 。 在靈鴿PM了解崗位需求的時候 ， 才發現了問題關鍵 ， 原來關關對崗位需求的理解與業務部門有偏差 。
PM提醒關關 ， 專利代理人與律師是兩個不同的崗位 。 雖然都是代為處理法律事務 ， 專利代理人只能處理專利事務 ， 而不能處理其他法律事務 。
專利代理人一般都是高等院校理工科專業畢業 ， 如果是通過“法律”“專利”關鍵詞去尋找候選人 ， 無疑是南轅北轍 。
經過靈鴿PM ， 關關和業務部門的三方溝通 ， 重新調整了方向 ， 半個月內就為用人部門招到了滿意的候選人 。
先要做好招聘 ， 就必須和用人部門做好溝通 ， 理解崗位需求 ， 最好可以找到上任離職員工的簡歷 ， 這樣就會減少職位的時間浪費 ， 快速搞定崗位 。
#02學會用「標桿面試」
「標桿面試」 ， 就是在推薦人才的時候 ， 根據自己對JD的理解 ， 尋找一位“合適的”候選人來面試 ， 以此來檢測自己對職位的是否正確 ， 尋訪人才的方向是否有偏差 。
曉楠在一家云計算公司做HR ， 專門負責招聘板塊 。 公司的業務是為游戲公司提供一站式云游戲PaaS服務 ， 成立僅三年 ， 就已經在市場上擁有了一席之地 ， 現在已經成功融資2輪 。
現在公司因為業務發展要招聘一名高級游戲動畫師 ， 需要5年以上經驗 ， 能夠根據項目需求制作游戲角色動作 。
曉楠跟用人部門交流之后 ， 就將崗位需求發布在靈鴿了 ， 很快就有專屬PM對接 。
靈鴿獵頭一般會根據JD先推薦兩三份簡歷作為標桿簡歷 ， 再根據企業篩選和面試反饋 ， 調整尋訪人才的方向 。
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