在當今的企業管理實踐中 ， 變動薪酬作為激勵員工的重要手段 ， 其設計和管理的有效性直接關系到員工的積極性和企業的整體績效 。


變動薪酬 ， 顧名思義 ， 是隨著員工或組織的績效表現而變動的薪酬部分 ， 旨在獎勵優秀表現 ， 激勵員工追求更高的業績目標 。 然而 ， 如何設計一個既公平又能激發員工潛力的變動薪酬體系 ， 是許多企業面臨的挑戰 。


吳建國在《華為團隊工作法》中深入探討了變動薪酬設計的關鍵要點 ， 揭示常見誤區 ， 并提供實用的解決策略 ， 幫助企業構建高效的變動薪酬體系 。


所謂變動薪酬 ， 是指各類隨考核成績的不同而變化的薪酬部分 。 比如 ， 時間維度上評估的月度、季度或年度獎金 ， 以及項目維度上評估的各類獎勵 ， 等等 。


決定變動薪酬的因素有兩個 ， 一個是組織績效 ， 另一個是個人貢獻 。 所謂組織績效 ， 就是指集體績效 ， 如公司、部門、團隊、項目等的績效都屬于組織績效；而個人貢獻就是指個人績效考核的成績 。


例如 ， 某科技公司為了提升研發部門的創新能力 ， 特別設立了“創新項目獎” 。 該獎項不僅考慮項目的最終成果 ， 還考慮團隊合作和項目過程中的創新嘗試 。


通過這種方式 ， 公司鼓勵研發團隊成員之間的協作 ， 并獎勵那些敢于嘗試新方法的員工 ， 從而激發了整個團隊的創新活力 。


企業在設計變動薪酬的時候 ， 最常犯的錯誤有以下兩個：
【從華為到英特爾：學習頂尖企業的變動薪酬策略！】

01獎金滿天飛


許多企業 ， 員工只要干活就會發獎金；只要承擔各類項目就有項目獎 ， 兼職還會有兼職獎 ， 動態增加工作任務或工作量也會有獎 。 結果就是 ， 干得很差的員工都會有少量的獎金 ， 干得一般的則會有更多的獎金 。 這就違背了獎金發放的基本原則：必須超過設定的基線工作目標 。


以華為為例 ， 如果你的工作成績不及格（績效成績為D） ， 你不但不能獲得獎金 ， 還會面臨崗位調整甚至被辭退 。 另外 ， 基于增量考核原則 ， 華為針對每個崗位 ， 每年的基線工作目標都要上浮 。


舉個最簡單的例子 ， 如果一位銷售員去年銷售收入達到100萬元有機會獲得獎金的話 ， 在同樣情況下 ， 今年的銷售收入必須達到110萬元才有機會獲得獎金 。 參與各類項目的獎勵原則也是如此 。





02沒有將組織績效和個人貢獻聯動


今天的企業里 ， 團隊協作比過去要重要得多 ， 孤膽英雄已經越來越難有生存空間 。 然而 ， 許多企業的獎金機制并沒有因此改變 ， 依然維持過去主要基于個人貢獻分配獎金的模式 。


由此導致一種非常詭異的現象：某個部門業績極差 ， 但該部門內部的某些員工卻可以拿到很高的獎金；公司整體業績很差甚至虧損嚴重 ， 大家卻異口同聲地要求領導給自己發獎金 ， 而且還不能比去年的獎金額度少 ， 因為自己感覺干得并不賴 。


因此 ， 為了鼓勵團隊協作 ， 形成整個公司目標一致、利益一致的獎勵機制 ， 我建議企業將個人業績與團隊業績、部門業績和公司業績形成聯動機制 。


以美國英特爾公司為例 ， 員工的個人獎金與三個系數聯動：個人績效、部門績效和公司績效 。


一般而言 ， 級別越高的員工 ， 與公司聯動的比例可以越高 ， 至于操作類員工 ， 例如各類工人、普通文員以及其他輔助類工種的員工 ， 則可以適度地與團隊目標聯動 ， 不需要與更大的組織目標聯系在一起 。


變動薪酬設計是企業激勵機制中的重要組成部分 ， 它需要企業綜合考慮組織績效和個人貢獻 ， 確保獎勵的公平性和有效性 。


通過避免“獎金滿天飛”的誤區 ， 建立組織績效與個人貢獻的聯動機制 ， 企業可以更有效地激發員工的積極性 ， 提升團隊協作和整體績效 。


正如華為和英特爾的案例所示 ， 一個精心設計的變動薪酬體系能夠促進企業目標的實現 ， 推動企業的持續發展和創新 。 讓我們不斷探索和完善變動薪酬的藝術 ， 為企業的長遠成功打下堅實的基礎 。

• 在單位，能逼瘋你的，從來不是工作壓力，而是工作中的人際關系
• 腳趾甲長肉里很痛怎么辦 腳趾甲長到肉里面疼有什么辦法解決
• 夢到鬼是什么意思 夢到鬼夢境解析
• 華為手機怎么更換第三方壁紙，華為手機怎么更改屏幕背景圖片
• 父母最大的忠告：盡量不要讓你的孩子，從事這5類工作
• 蘋果手機照片如何導入電腦 蘋果手機照片怎么傳到電腦
• 違章一般多少天查到 違章信息當天能查到嗎
• 竹簽扎到肉里了沒取出來怎么辦 竹簽刺扎到肉里弄不出來了怎么辦
• 華為手機備忘錄的這7個小功能
• 公司入職需要什么資料 公司入職到底需要什么資料