4、2年左右離職
2年左右離職 ， 一般與企業(yè)文化有關(guān)系 。 這時(shí)的員工一般對企業(yè)已經(jīng)完全了解 ， 各種處事方式、人際關(guān)系、人文環(huán)境、授權(quán)、職業(yè)發(fā)展等等了解的都很全面 ， 甚至包括公司戰(zhàn)略、老板的愛好 。
作為企業(yè) ， 要每日三省吾身 ， 察覺到公司內(nèi)的不良因素 ， 公司不在大小 ， 都需要良好的工作氛圍讓員工愉悅 。
5、3-5年離職
3-5年離職與職業(yè)發(fā)展有關(guān) 。 學(xué)習(xí)不到新知識(shí)和技能 ， 薪酬提升空間不大 ， 沒有更多高級職位提供 ， 此時(shí)員工最好的解決辦法就是跳槽 。 但對企業(yè)來講 ， 這個(gè)階段的員工價(jià)值最大 ， 離職損失較大 。
應(yīng)根據(jù)不同類型員工的需求結(jié)構(gòu)不同 ， 設(shè)計(jì)合理的職業(yè)發(fā)展通道；了解員工的心理動(dòng)態(tài) ， 傾聽他們的心聲；調(diào)研職業(yè)市場供求關(guān)系 ， 主動(dòng)調(diào)整薪酬、職位設(shè)計(jì) ， 我們的目的是保留員工 ， 其他的政策都可考慮根據(jù)情況靈活調(diào)整 。
6、5年以上離職
5年以上的員工 ， 忍耐力增強(qiáng) 。 此時(shí)離職一方面是職業(yè)厭倦導(dǎo)致 ， 我們需要給予他新的職責(zé) ， 多一些創(chuàng)新類工作 ， 來激發(fā)他們的積極性 。
另一方面是個(gè)人發(fā)展與企業(yè)發(fā)展速度不統(tǒng)一導(dǎo)致 ， 誰發(fā)展的慢就成了被淘汰的對象 ， 員工疏于學(xué)習(xí)、停滯不前 ， 必然被企業(yè)疏遠(yuǎn)和冷落；企業(yè)發(fā)展太慢 ， 員工的上升空間打不開 ， 事業(yè)心重的員工看不到新的希望 ， 必然會(huì)另謀高就了 。

以上從在職時(shí)間長短角度考慮的離職主要原因 ， 具體還要根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行判斷 ， 及時(shí)作出調(diào)整 ， 把離職率控制在最低 ， 企業(yè)的損失也將是最小的 。
面對高昂的離職成本 ， 更重要的是 ， 請善待員工 ， 特別是優(yōu)秀員工！

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