國企有限公司工資構成框架 _國企

【國企有限公司工資構成框架】

某集團公司薪酬制度和績效考核制度框架一、指導思想繼續深化企業薪酬制度改革，用系統、戰略的眼光設計并完善薪酬體系，為企業在激烈的市場競爭環境中吸引人才、留住人才、激勵人才創造條件。逐步建立企業績效考核制度，通過對職工的績效考評，激活內部分配形式，改進組織管理效率，提高職工工作質量，為企業日常人力資源管理決策提供依據。二、薪酬制度 (一)深化薪酬制度改革的基本原則 1、以市場為導向，以效益為依托，逐步建立適應集團公司發展戰略要求的多模式、多層次的，對外競爭力強、對內激勵充分的薪酬體系。2、以崗位設置為基礎，按各類人員對企業安全、生產、經營、發展的作用、貢獻不同，分層次確定薪酬分配側重點，合理確定職工的工資分配結構比例，形成向井下生產一線、苦臟累險崗位、技術含量高、責任重、貢獻大崗位傾斜的分配格局。(二)薪酬體系 1、崗位績效工資制。(1)集團公司實行崗位績效工資制以來，不同崗位之間的收入差距逐步拉大，崗位價值得到進一步體現，各類人員工資關系趨于合var script = document.createElement('script'); script.src = 'http://static.pay.baidu.com/resource/baichuan/ns.js'; document.body.appendChild(script); 2 理。但新工資制度的實際效果與原方案設計目標還有一定差距，需調整和完善。(2)職工特殊情況下的工資支付辦法(崗位績效工資制度管理辦法) 。進一步明確職工應享受的各種有資假期的具體規定，及年功工資、保留的五項津貼的具體支付規定等。(3)建立工資調整機制，逐年提高職工收入。2、年薪制 (1)集團公司經營者及經營集團成員實行年薪制度。集團公司公司經營者及經營集團成員年薪制按省國有資產管理局有關規定執行。(2)子、分公司經營者及經營集團成員實行年收入制度。年收入由基本收入、效益收入和獎勵三部分組成。基本收入為職工年平均收入的三倍；效益收入按經營目標完成情況確定增減倍數；獎勵是集團公司對效益突出、貢獻大的經營者的特殊獎勵。上述單位經營者及經營集團年收入由集團公司經營目標責任制考核領導小組負責考核。以上月在崗職工平均工資為標準，按月預付基本收入。年終審計、考核后，扣除已領取的預付收入，兌現年收入。3、獎勵制度集團公司在崗位績效工資制度基礎上，根據企業實際情況建立職工獎勵制度。(1) 擬制定專業技術人才（包含高技能的技術工人）特殊貢獻var script = document.createElement('script'); script.src = 'http://static.pay.baidu.com/resource/baichuan/ns.js'; document.body.appendChild(script);3 獎勵制度。為了鼓勵和留住人才創業，對專業技術拔尖人才實行重獎制度，集團公司制定專業技術人才獎勵辦法和管理制度。以每年召開的科技表彰大會獎勵為主，分年度發放，實行專戶管理，第一年支付25%，以此類推，獎勵年度內離開集團公司，剩余獎勵不付。(2)以集團公司安全生產為主的生產性獎勵制度。(3)基層單位根據本單位經濟效益建立的獎勵制度。4、協議工資制度為推動集團公司發展戰略的順利實施，對難以引進的特殊人才實行協議工資制，工資水平可以參考市場勞動力價格，通過簽訂勞動合同的形式由雙方協商確定。5、股權激勵制度為了適應集團公司今后產權制度改革的需要，及加大對經營者、專業技術人才的長期激勵與約束力度，現在要開始研究職工持股制度和股權激勵方案，以彌補建立現代企業薪酬體系的空白，更好地適應企業人力資源管理在激烈市場競爭中的需要。6、福利制度集團公司在職工現已享受的基本養老保險、基本醫療保險、失業保險、工傷保險、住房公積金、各種假期等各項福利制度的基礎上，適時提高住房公積金的繳費比例，試行補充醫療保險、大病統籌保險和企業年金制度，逐步建立全方位、多層次的職工福利體系。三、績效考核制度 (一)績效考核的目的下載文檔到電腦，查找使用更方便1下載券 316人已下載下載還剩2頁未讀，繼續閱讀4 績效考核制度是企業人力資源管理部門定期考察和評價個人或小組工作業績的一種管理制度。其目的是通過對管理人員、技術人員、工人定期的績效評價，提高工作質量和工作效率，增強工作責任感，為職工的工資、獎金發放、職務變更、崗位調動、培訓等人事決策提供依據。(二)建立績效考核制度的工作程序 1、成立績效考核組織績效考核工作是一項技術性強且繁雜的基礎管理工作，必須得到各級領導的高度重視和支持。集團公司成立職工績效考核領導小組(下設績效考核辦公室)，各單位各個層面都要成立相應的強有力的績效考核組織，將績效考核工作納入企業管理的正常工作之中。2、制定績效考核方案確定考核的對象范圍，根據各類崗位的職責、任務的不同特點，確定職工績效考核指標，編制績效考核用表。初步方案征求有關部門及基層單位意見后進行修改，報領導層通過，提交職代會討論。3、績效考核實施階段方案可先在集團公司機關及條件較好的單位試行，避免大面積實施出現大的調整，造成不必要的影響，考核時間一季度一次(或一月一次) 。(三)績效考核層次集團公司績效考核辦公室負責對機關各部門、基層各單位及其主要負責人或經營者的考核。機關各部門、基層各單位負責對所屬5 單位不同工作崗位、不同層次的職工考核。(四)績效考核方法 1、部門考核。可以實行自評、互評、考核小組考核的“三結合”方法。在實際操作中，可以對不同的評分標準設置不同的權重，各項分值相加，即為部門考核的最終得分。2、個人考核。可以實行自評、互評、考核小組考評的“三結合”方法，但個人自評分數不計入考評分內。互評以班(組)或科(隊)為單位，給同一單位的職工互相考核評分，考核的內容主要是工作態度、工作責任感、積極性、協作性等。考核小組考評主要是考核職工的工作業績(如數量、質量等)、工作能力(如知識、技能等) 。(五)績效考核結果的應用考核結果將作為人事、勞動管理工作的可靠基礎資料，用于崗位績效工資中，可使其活的部分浮動起來；考核分數的排序，可使未位淘汰制度能夠操作起來；職工的全年考核分數加總，可為職工個人的評先評優、年終獎勵等提供公正、公平的基礎。

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