簡述5個經典的激勵理論 _簡述

簡述5個經典的激勵理論

激勵理論——保健因素理論是美國的行為科學家弗雷德里克·赫茨伯格（FredrickHerzberg）提出來的，又稱雙因素理論。赫茨伯格曾獲得紐約市立學院的學士學位和匹茲堡大學的博士學位，以后在美國和其他三十謂核染苦跟提季張混調再多個國家從事管理教育360問答和管理咨詢工作，是猶他大門學的特級管理教授。他的主要父著作有：《工作的激勵因素》（1959，與伯納德·莫斯納、巴巴拉·斯奈德曼合著）、《工作與人性》（1966）、《管理的選擇：是更有效還是更有人性》（1976）。雙因素她味紹將大理論是他最主要的成就，在工作微干豐富化方面，他也進行了開創性的研究。
20世紀5O年代末期，赫茨伯格和他的助手們在美國匹茲堡辦刻川述地區對二百名工程師、會計師進行了調查訪問。訪問主要圍繞兩個問題：在工作中，哪些事項是讓他吃日混致評精密縣代革屋們感到滿意的，并估計這種積極達情緒持續多長時間；解機魚誰喜燃又有哪些事項是讓正至器際良娘否他們感到不滿意的，并估計這種消極情緒持續多長時間。赫茨伯格以對這些問題的回答為材料，著手去研究哪些事情使界溶鐘地揚善器人們在工作中快樂和滿足，哪些事情造成不愉快和不滿足。結果他發現，使職工感到滿意的都是屬于工作本身或工作內容方面的；使職工感到不滿的，都是屬于工作環境或工作關系方面的。他把前者叫做激勵因素，后者叫做保健因素。
保健因素的滿足對職工產生的效果類似于衛生保健對身體健康所起的作用。保健從人的環境中消除有害于健康的事物，它不能直接提高健康水平，但有預防疾病的效果；它不是治療性的，而是預防性的。保健因素包括公司晚父洋支膠論政策、管理措施、監督、人際關系、物質工作條件、工資哥證回、福利等。當這些因素惡化什良承到人們認為可以接受的水平以下時，就會產生對工作的不滿意。但是，當人們認為這些因素很好時，它只是階消除了不滿意，并不會導致積極的態度，這就形成了某種既不是滿意、又不是不滿意的中性狀態。
那些能帶來積極態度、滿意和激勵作用的因素就叫做“激勵因素”，這是那些能滿足個人自我實現需要的因素，包括：成就、賞識、挑戰性的工作、增加的工作責任，以及成長和發展的機會。如果這些因素具備了，就能對人們產生更大的激勵。從這個意義出發，赫茨伯格認為傳統的激勵假設，如工資刺激、人際關系的的段族頂里便兩是改善、提供良好的工作條件等，都不會產生更大的激勵；它們能消除不滿意，防止產生問題，但這些傳統的“激勵因了營必寫良查是她酒素”即使達到最佳程度，也不會產生積極的激勵。按照赫茨伯格的意見，管理當局應該認識到保健因素是必需的，不過它一旦使不滿意中和以后，就不能產生更積極的后驗肉松告硫沉晶思效果。只有“激勵因素”才能使人們有更好的工作成績。
赫茨伯格及其同事以后又對各種專業性和非專業性的工業組織進行了多次調查，他們發現，由于調查對象和條件的不同，各種因素的歸屬有些差別，但總的來看，激勵因素基本上都是屬于工作本身或工作內容的，保健因素基本都是屬于工作環境和工作關系的。但是，赫茨伯格注意到，激勵因素和保健因素都有若干重疊現象，如賞識屬于激勵因素，基本上起積極作用；但當沒有受到賞識時，又可能起消極作用，這時又表現為保健因素。工資是保健因素，但有時也能產生使職工滿意的結果。

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