app熱門創(chuàng)業(yè)方向,app創(chuàng)業(yè)的宏觀環(huán)境分析 _生活百科

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管理大師彼得德魯克曾說過：“企業(yè)只有一種真正的資源——人，而管理就是要充分開發(fā)人力資源來做好工作。”
對(duì)于初創(chuàng)企業(yè)來說，組織就像一個(gè)“共振系統(tǒng)”，人力資本是底層土壤。土壤是否厚實(shí)肥沃，決定了一個(gè)企業(yè)長出什么樣的枝干和果實(shí) 。畢竟，從0-1到1-10-100的飛躍的根本動(dòng)力是“人” 。
對(duì)初創(chuàng)企業(yè)而言,一方面，新生品牌對(duì)人才的吸引力不夠強(qiáng)；另一方面，初創(chuàng)企業(yè)往往還沒有建立起對(duì)人才體系建設(shè)的更深層次的理解和思考。
當(dāng)企業(yè)發(fā)展到一定階段以后，
隨著人員規(guī)模的快速增長，企業(yè)家將面臨核心領(lǐng)導(dǎo)力提升、組織效率優(yōu)化等組織結(jié)構(gòu)的新命題。此外，外部市場(chǎng)環(huán)境不斷發(fā)生劇烈變化，新需求、新理念、新技術(shù)、新場(chǎng)景層出不窮，創(chuàng)業(yè)型企業(yè)的組織建設(shè)和變革壓力無處不在。
企業(yè)需要及時(shí)匹配最優(yōu)的人才和組織戰(zhàn)略。
紅杉中國作為“創(chuàng)業(yè)者背后的創(chuàng)業(yè)者”，深知人才對(duì)于初創(chuàng)企業(yè)的價(jià)值，在多年的實(shí)踐中深刻理解初創(chuàng)企業(yè)不同階段的“人才之痛” 。因此，在紅杉中
在Value(紅杉價(jià)值共創(chuàng)解決方案)體系中，紅杉中國的人力資本團(tuán)隊(duì)通過系統(tǒng)化的產(chǎn)品矩陣建設(shè)，成為支撐成員企業(yè)長期發(fā)展的重要支撐力量。
由簡入繁：將招聘做成一個(gè)系統(tǒng)化工程
經(jīng)絡(luò)分明：
打造“人才供應(yīng)鏈”圖譜
對(duì)于優(yōu)秀的創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)者，紅杉中國始終希望“發(fā)現(xiàn)、投資、幫助”，通過系統(tǒng)性的努力和支持，幫助企業(yè)解決發(fā)展中的痛點(diǎn)和難點(diǎn)問題。
作為企業(yè)長期發(fā)展的重要支持者和陪伴者，紅杉中國
價(jià)值體系致力于精益投后管理，提供高含金量的投后增值服務(wù) 。其中，人力資本賦權(quán)作為一個(gè)重要的環(huán)節(jié) ，總是基于對(duì)宏觀環(huán)境變化和企業(yè)需求的洞察來探索相應(yīng)的問題：
如何支持創(chuàng)業(yè)企業(yè)的人才與組織建設(shè)，長效支撐業(yè)務(wù)增長？
紅杉資本增強(qiáng)人力資本的一個(gè)基本邏輯是先解決知，再解決行。.
“知”是增強(qiáng)企業(yè)家對(duì)人力資本重要性的認(rèn)識(shí)；“做”是務(wù)實(shí)有效地推動(dòng)創(chuàng)業(yè)型企業(yè)人才建設(shè)和組織布局的能力。
紅杉中國人力資本團(tuán)隊(duì)秉承“做創(chuàng)業(yè)者背后的創(chuàng)業(yè)者”的理念，基于多年的賦能經(jīng)驗(yàn)，結(jié)合早中期創(chuàng)業(yè)者的特點(diǎn)，探索出一套“定制化、標(biāo)準(zhǔn)化”的組合拳，輔以系統(tǒng)化支持組成的矩陣服務(wù)體系，為初創(chuàng)企業(yè)提供專業(yè)化、系統(tǒng)化的人才發(fā)展保障。
這一矩陣服務(wù)體系整合了紅杉平臺(tái)的資源、經(jīng)驗(yàn)和人脈，為創(chuàng)業(yè)公司繪制了動(dòng)態(tài)管理的“人才供應(yīng)鏈”地圖，幫助人力資本成為創(chuàng)業(yè)公司的“增長引擎” 。
因企制宜：
“像銷售一樣去做招聘”
“定制化”是指點(diǎn)對(duì)點(diǎn)賦能，包括招聘高管、薪資體系、期權(quán)激勵(lì)、組織效率、人才梯隊(duì)策略等，為創(chuàng)業(yè)企業(yè)交付個(gè)性化人才或組織發(fā)展的解決方案。
紅杉團(tuán)隊(duì)認(rèn)為，在企業(yè)的早期階段，第一個(gè)重大挑戰(zhàn)是招聘，包括CXO級(jí)別和核心技術(shù)及銷售人員。
核心人才是什么？這個(gè)人至少可以解決組織內(nèi)部一個(gè)層次一個(gè)方向的問題。招聘中的實(shí)際挑戰(zhàn)是，這樣的“核心人才”往往不缺機(jī)會(huì) 。那么初創(chuàng)企業(yè)應(yīng)該如何吸引他們進(jìn)入并留在公司呢？
對(duì)于這些人，紅杉的經(jīng)驗(yàn)是“像銷售一樣去做招聘”.要打開各種“銷售”(招聘)渠道，你手里要有一張人才地圖，知道人在哪里。
紅杉在確定人才定位后，會(huì)調(diào)動(dòng)內(nèi)部各種資源，鎖定人才庫中的潛在候選人，形成對(duì)成員企業(yè)有參考價(jià)值的人才報(bào)告。
但這只是人才探索的開始，難點(diǎn)在于
“三訪山寨”——說服他們加入創(chuàng)業(yè)企業(yè) 。此時(shí) ，紅杉中國的品牌背書就像一塊敲門磚，專業(yè)的人才賦能團(tuán)隊(duì)為成員公司尋找、挖掘、留住志同道合的人才提供戰(zhàn)略戰(zhàn)術(shù)指導(dǎo) 。
過去一年，紅杉團(tuán)隊(duì)為初創(chuàng)企業(yè)輸送了200多個(gè)人才核心崗位，其中不乏具有影響力的個(gè)人品牌IP的高層次人才。
除了擼起袖子直接為創(chuàng)業(yè)企業(yè)招聘人才，紅杉團(tuán)隊(duì)還要為成員企業(yè)的組織效能賦能。
高效的企業(yè)就像高速公路上的汽車。當(dāng)企業(yè)的業(yè)務(wù)越來越復(fù)雜時(shí)，往往會(huì)迎來人員的規(guī)模化。
大幅度增長，此時(shí)，人才的效能是否能獲得同樣幅度的提升，是企業(yè)需要去重點(diǎn)審視的問題。這也意味著，企業(yè)進(jìn)入了一個(gè)新的發(fā)展關(guān)口，需要進(jìn)行組織和人才變革，創(chuàng)業(yè)企業(yè)進(jìn)入高速增長期后的人才之痛也在這時(shí)顯現(xiàn)出來。此時(shí)，紅杉團(tuán)隊(duì)還會(huì)和企業(yè)一起做組織問題診斷，協(xié)助建立清晰的組織結(jié)構(gòu)和人才發(fā)展機(jī)制，支持企業(yè)完成組織變革的落地。另外值得一提的是，
在孵化型項(xiàng)目中，紅杉中國在人力資本層面的相關(guān)賦能工作更加前置，參與度更深，比如從CEO及核心團(tuán)隊(duì)組建到激勵(lì)體系構(gòu)建等，紅杉團(tuán)隊(duì)均會(huì)提供相應(yīng)支持。
由繁入簡：將人才招聘應(yīng)用題分解為選擇題
隨需隨?。?
“賦能工具箱”的敏捷服務(wù)
創(chuàng)業(yè)企業(yè)在成長過程中的人才需求存在很多共性，紅杉需要搭建一個(gè)高效率、產(chǎn)品化的人才賦能體系，才可以支撐更多成員企業(yè)的人才訴求。目前，針對(duì)這些共性問題，紅杉中國人力資本團(tuán)隊(duì)建立了一個(gè)人力資本“賦能工具箱”，其中包含各類不斷迭代的方法論手冊(cè)；這些可落地的“操作指南” ，也成為了成員企業(yè)人力和組織建設(shè)的HR參考清單。
紅杉團(tuán)隊(duì)認(rèn)為，
早期的高管招聘一定是一把手工程，創(chuàng)始人自己要沖到招聘前線、重視招聘。而對(duì)初創(chuàng)企業(yè)而言，組織建設(shè)往往是長期工程，也更需要企業(yè)創(chuàng)始人同步重視。
畢竟，早期企業(yè)人員規(guī)模較小，在用人和組織建設(shè)方面更偏向業(yè)務(wù)導(dǎo)向；當(dāng)業(yè)務(wù)快速增長，需要在市場(chǎng)的“深水區(qū)”競爭時(shí)，科學(xué)的組織建設(shè)的作用就將發(fā)揮出來。
一般而言，紅杉團(tuán)隊(duì)會(huì)建議創(chuàng)始人從一開始就把組織和人才建設(shè)放在與業(yè)務(wù)發(fā)展同等高度關(guān)注。當(dāng)然，紅杉中國會(huì)提供一套體系化支持：
一方面，通過邀請(qǐng)行業(yè)專家、顧問，以及紅杉所投的兄弟企業(yè)開展行業(yè)最佳實(shí)踐案例分享，提升創(chuàng)始人對(duì)于人才和組織發(fā)展的鮮活認(rèn)知；另一方面，通過自建的“賦能工具箱”，為創(chuàng)業(yè)企業(yè)提供升級(jí)思維的深度內(nèi)容，切實(shí)可用的管理工具和方法論。
同向聚合：
“開放式生態(tài)平臺(tái)”賦能組織成長
支撐打造紅杉中國人力資本“賦能工具箱”的，其實(shí)是一個(gè)資源共振的開放式生態(tài)平臺(tái) 。紅杉中國日常會(huì)舉辦各種類型的專題活動(dòng)，高質(zhì)高效地為創(chuàng)業(yè)企業(yè)的人力資本提供啟發(fā)和參考。
紅杉中國的線下 Human Capital Talk
，被定義為“長線陪伴成員企業(yè)人才與組織成長”的論壇。針對(duì)那些困擾著很多創(chuàng)始團(tuán)隊(duì)的人才與組織疑難雜癥，Human Capital
Talk請(qǐng)來資深專家或行業(yè)頭部企業(yè)的一線人力資源負(fù)責(zé)人，圍繞人才與組織問題，展開深入討論，希望將組織賦能內(nèi)化為企業(yè)增長最堅(jiān)實(shí)的底層能力。
紅杉中國通過整合多領(lǐng)域的優(yōu)勢(shì)資源，從CEO領(lǐng)導(dǎo)力提升，到人才梯隊(duì)建設(shè) ，再到具有國際化視野的企業(yè)領(lǐng)袖培養(yǎng)計(jì)劃，協(xié)同其“ 耶魯-紅杉領(lǐng)導(dǎo)力中心
”項(xiàng)目，共同搭建了一個(gè)系統(tǒng)的階梯式多維認(rèn)知提升矩陣，服務(wù)創(chuàng)業(yè)企業(yè) 。
而面向初入職場(chǎng)的年輕人，人力資本團(tuán)隊(duì)也做了賦能布局，即已經(jīng)成功運(yùn)營三屆的“ 紅杉學(xué)者
”項(xiàng)目。入選學(xué)員們將接受紅杉中國和成員企業(yè)的合作培養(yǎng)，在成員企業(yè)輪崗和工作，形成向優(yōu)秀創(chuàng)業(yè)企業(yè)培養(yǎng)和輸送年輕人才的源泉。
沿著人才的鏈條，紅杉中國人力資本團(tuán)隊(duì)也在向更源頭邁進(jìn)，進(jìn)入校園開展校園招聘。不久前，為賦能紅杉中國成員企業(yè)的2023聯(lián)合秋招工作，團(tuán)隊(duì)請(qǐng)來中國數(shù)字化面試的開拓者，為成員企業(yè)帶來了一場(chǎng)線上技術(shù)招聘培訓(xùn)活動(dòng) 。干貨滿滿的內(nèi)容，受到成員企業(yè)HR的好評(píng) 。
在國內(nèi)市場(chǎng)上，紅杉中國是最早踐行校園招聘項(xiàng)目的投資機(jī)構(gòu)之一。校園招聘是一項(xiàng)收效更偏長期的工作，紅杉中國迄今已堅(jiān)持了13年。紅杉團(tuán)隊(duì)認(rèn)為，
“一方面，紅杉有能力和資源去做這件‘吃力不討好’的事情，這是紅杉能力差異化的體現(xiàn)之一；另一方面，對(duì)于ToB、半導(dǎo)體等硬科技初創(chuàng)公司，市面上現(xiàn)成的專業(yè)人才較少，有針對(duì)性地在高校挖掘、選拔，是解決企業(yè)人才痛點(diǎn)的有效方式。”
追求快速回報(bào)的時(shí)代已經(jīng)過去，創(chuàng)投行業(yè)的運(yùn)作也在不斷朝著精細(xì)化演進(jìn)，躬身耕耘校園“種子人才”是紅杉中國投后賦能踐行“長期主義”的一個(gè)現(xiàn)實(shí)的努力，也是紅杉中國Sequoia
【app熱門創(chuàng)業(yè)方向,app創(chuàng)業(yè)的宏觀環(huán)境分析】Value 價(jià)值共創(chuàng)理念的重要彰顯。

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