跳槽|為什么原公司申請加薪很難，跳槽卻能輕松實現 10%—30% 的漲幅？薪水

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這件事簡單說就是薪資的矛盾二原則導致的：
外部競爭力 & 內部公平性。
所謂的外部競爭力，就是企業員工薪資在市場上是有競爭力的；內部公平性是指，員工薪資內部相對公平，不能類似的崗位薪資差距太大。
道理我們都懂。
但絕大部分公司依然無法在這兩點上達成好的平衡。
尤其，是在市場水平水漲船高的今天，這兩個原則有著尖銳的矛盾。

內部為啥漲薪慢？
漲薪和獎勵，從來不是獎一個人，就像殺雞儆猴，漲薪這件事，是雞跟猴子直接的一個平衡，大部分公司不敢為了一個人而惹了一個團隊，所以會選擇既讓其他員工看到干得好能拿很多錢，也不能讓大家覺得憑啥他拿那么多錢，組織要考慮留下的人怎么辦，畢竟優秀的人，因為是相對的，永遠都只能是少數。
漲薪并不是全部取決于個人能力，還取決于公司的支付水平。比如同樣是一個學校的畢業生，不同的行業差異很大。或者說，一個人能力再強，如果他在一個小平臺仍舊發揮不出自己應該的水平。換句話說，你選擇了我這個行業，就要接受它工資沒有那么高的現狀，如果你想去高的行業也沒問題，市場是流動的啊。就像為什么會有咸魚二手市場，為什么不是一個產品被一個人買了就永遠爛在他手里？因為流動才能實現資源的最優化配置，對于能力遠超公司需要的人，離開這里選擇薪酬支付能力更強的公司，是一個最優選擇。

為啥外部跳槽漲薪快？
外部人的期望優勢：原則上來說，你可以通過多次跳槽獲得超過自己能力水平的回報，但這不是持續、健康的漲薪方式。
外部人經驗優勢：公司無論如何都不能全靠內部培養，除非是非常傳統只追求聽話。而且從創新的角度來說，擁有更加多樣化的經驗、學歷可以對創新行為的產生起到促進作用。
外部人的低沉沒成本和高跳槽風險：外部人可來可不來，畢竟人家不一定你這一個選項，即使不來，除了可能錯失的機會成本，沒有別的損失。但是對于內部員工來說，他有割舍不了的同事關系、舒適的氛圍、沒拿到手的年終獎、沒成熟的期權、沒兌現的升職許諾……所以這里有一部分是吸引的成分。同時，跳槽到新公司而不勝任、不適應的情況比比皆是，如果熱戀期發現不適應解除合同的風險也是跳槽時要綜合考量的，為此人家可能會報出更高的薪酬水平。

跳槽雖然爽，但不要忽視職業的穩定性
前面講了很多跳槽的事情，所以在這里提一下職業穩定性的問題。
在今天的職場，雖然跳槽已經是一件非常普遍的事，但職業的穩定性依然是很多企業，尤其是大公司大平臺招聘的一條重要標準。
職業穩定性有兩方面需要注意。
首先在每一次職業選擇時，應審慎評估機會和風險所在。
現實中，我們容易迫于壓力而匆匆選擇工作，在這種「趕快找到工作」心態下做出的選擇，可能會影響到下一次的職業選擇，一次次陷入被動的境地。
其次3-5年是一個職業小周期，在周期內，要完成的是平臺和業務下的深耕。
真正地理解行業和業務，前提是能沉下去。很多高管不僅在自己的領域做得非常漂亮，還會在公司內部經歷多個核心部門的輪崗，這種輪崗會帶來對公司及行業非常扎實的理解。

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跳槽|為什么原公司申請加薪很難，跳槽卻能輕松實現 10%—30% 的漲幅？