招聘|MPA 復(fù)試、調(diào)劑 | 簡(jiǎn)述公共人力資源管理的主要內(nèi)容人力資源管理

（蘇州大學(xué)考研真題）
公共人力資源管理是指對(duì)公共部門(mén)就業(yè)人員特別是政府公務(wù)員從招聘、錄用、培訓(xùn)、晉升、調(diào)動(dòng)、考核、評(píng)價(jià)、工資福利分配到離退以及人力資源的需要預(yù)測(cè)、規(guī)劃和開(kāi)發(fā)的一系列活動(dòng)所實(shí)施的管理，其目標(biāo)是調(diào)動(dòng)公共部門(mén)就業(yè)人員的積極性，提高其工作能力，改善其服務(wù)質(zhì)量。公共人力資源管理的主要內(nèi)容包括：
【招聘|MPA 復(fù)試、調(diào)劑 | 簡(jiǎn)述公共人力資源管理的主要內(nèi)容】（1）職務(wù)分析
職務(wù)分析又稱(chēng)工作分析，是指對(duì)其特定的職務(wù)作出明確規(guī)定，并確定完成這一職務(wù)需要有什么樣的行為的過(guò)程。職務(wù)分析的程序包括：目標(biāo)選擇和組織、制定職務(wù)分析的計(jì)劃和方案、信息的收集與分析、結(jié)果表達(dá)、結(jié)果的運(yùn)用。職務(wù)分析旨在確保職務(wù)分類(lèi)適當(dāng)；招聘和選拔過(guò)程能夠建立在對(duì)該工作所需知識(shí)、技能和能力標(biāo)準(zhǔn)的精確理解的基礎(chǔ)上；能夠開(kāi)發(fā)有助于提高工作績(jī)效的培訓(xùn)項(xiàng)目。
（2）人員招聘
人員招聘一般需要經(jīng)過(guò)審查組織的用人策略、選擇招聘人員、預(yù)覽真實(shí)工作、實(shí)施招聘、劃分招聘工作責(zé)任等程序。人員招聘的途徑一般包括：
內(nèi)部招聘，又稱(chēng)內(nèi)部選拔，即從組織內(nèi)部選拔合適的人才來(lái)補(bǔ)充空缺或新增的職位。它包括晉升、職務(wù)調(diào)動(dòng)和崗位輪換等。內(nèi)部招聘具有成本低、效率高、忠誠(chéng)度高等優(yōu)點(diǎn) ，但也容易出現(xiàn)“近親繁殖”和“長(zhǎng)官意志”等現(xiàn)象，阻礙思想和管理方法的更新；同時(shí) ，論資排輩的選拔會(huì)削弱人員前進(jìn)的動(dòng)力。
外部招聘，即從組織外部招聘德才兼?zhèn)涞哪苋?。外部招聘的渠道主要有招聘廣告、職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)、招聘會(huì)、獵頭公司、校園招聘、網(wǎng)絡(luò)招聘、職員推薦與申請(qǐng)人自薦等。外部招聘具有給組織帶來(lái)新思想、新觀點(diǎn)以及推動(dòng)組織創(chuàng)新，對(duì)內(nèi)部員工施加壓力形成“鯰魚(yú)效應(yīng)”等優(yōu)點(diǎn) ，但也存在因信息不對(duì)稱(chēng)而產(chǎn)生的篩選難度大、成本高、挫傷內(nèi)部員工的積極性，外來(lái)人員水土不服等問(wèn)題。
（3）人員的培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)
人員的培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)工作主要包括：培訓(xùn)需求分析，是指對(duì)組織的未來(lái)發(fā)展、任務(wù)的內(nèi)容以及人員個(gè)人情況進(jìn)行分析，來(lái)發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)需求。它包括組織層面、任務(wù)層面、個(gè)人層面的分析。
培訓(xùn)的組織與實(shí)施，包括確定培訓(xùn)目標(biāo)、擬定培訓(xùn)計(jì)劃、選擇受訓(xùn)者、選擇培訓(xùn)者、選擇培訓(xùn)方式和方法、實(shí)施培訓(xùn)計(jì)劃、培訓(xùn)效果評(píng)估、制定培訓(xùn)激勵(lì)政策。
（4）績(jī)效評(píng)估
績(jī)效評(píng)估即運(yùn)用綜合的指標(biāo)體系對(duì)人員履行崗位職責(zé)所產(chǎn)生的工作業(yè)績(jī)、工作能力、工作態(tài)度進(jìn)行考察、測(cè)定和評(píng)價(jià)的過(guò)程。績(jī)效評(píng)估具有控制、激勵(lì)、開(kāi)發(fā)和溝通等功能。績(jī)效評(píng)估一般采用排序法、量表法、關(guān)鍵事件法、行為錨定評(píng)價(jià)法、目標(biāo)管理評(píng)估法、360度評(píng)估法等。績(jī)效評(píng)估一般需經(jīng)歷職責(zé)分工、選擇考評(píng)者、培訓(xùn)考評(píng)者、確定評(píng)估時(shí)間、績(jī)效面談等過(guò)程。
（5）薪酬管理
薪酬一般包括經(jīng)濟(jì)性薪酬和非經(jīng)濟(jì)性薪酬。實(shí)施薪酬管理一般需遵循公平性、競(jìng)爭(zhēng)性、激勵(lì)性、經(jīng)濟(jì)性、合法性等基本原則。決定薪酬水平高低的因素可以分為外在和內(nèi)在兩大類(lèi) 。外在因素包括當(dāng)?shù)氐纳钏健趧?dòng)力市場(chǎng)的供求狀況、地區(qū)和行業(yè)間通行的薪酬水平、國(guó)家的法律和政策等。內(nèi)在因素包括組織的經(jīng)營(yíng)和財(cái)務(wù)狀況、職員的工作性質(zhì)和勞動(dòng)量、年齡和工齡、工作的時(shí)間性和危險(xiǎn)性等。

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