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招聘|一個鑄造廠員工的離職成本，很恐怖的！我怕了( 二 )

招聘


直接上級應(yīng)該是最先了解下屬的各種動向和傾向的 ， 他的一句話可能解決問題也能造成矛盾 ， 如果沒有處理好 ， 隊伍士氣下降、戰(zhàn)斗力下滑 ， 就會進入不良循環(huán) 。 因此在1年內(nèi)離職員工較多的團隊 ， 要注意他的直接上級可能出問題了 。
4、2年左右離職
2年左右離職 ， 一般與企業(yè)文化有關(guān)系 。 這時的員工一般對企業(yè)已經(jīng)完全了解 ， 各種處事方式、人際關(guān)系、人文環(huán)境、授權(quán)、職業(yè)發(fā)展等等了解的都很全面 ， 甚至包括公司戰(zhàn)略、老板的愛好 。
作為企業(yè) ， 要每日三省吾身 ， 察覺到公司內(nèi)的不良因素 ， 公司不在大小 ， 都需要良好的工作氛圍讓員工愉悅 。
5、3-5年離職
3-5年離職與職業(yè)發(fā)展有關(guān) 。 學習不到新知識和技能 ， 薪酬提升空間不大 ， 沒有更多高級職位提供 ， 此時員工最好的解決辦法就是跳槽 。 但對企業(yè)來講 ， 這個階段的員工價值最大 ， 離職損失較大 。
應(yīng)根據(jù)不同類型員工的需求結(jié)構(gòu)不同 ， 設(shè)計合理的職業(yè)發(fā)展通道；了解員工的心理動態(tài) ， 傾聽他們的心聲；調(diào)研職業(yè)市場供求關(guān)系 ， 主動調(diào)整薪酬、職位設(shè)計 ， 我們的目的是保留員工 ， 其他的政策都可考慮根據(jù)情況靈活調(diào)整 。
6、5年以上離職
5年以上的員工 ， 忍耐力增強 。 此時離職一方面是職業(yè)厭倦導致 ， 我們需要給予他新的職責 ， 多一些創(chuàng)新類工作 ， 來激發(fā)他們的積極性 。
另一方面是個人發(fā)展與企業(yè)發(fā)展速度不統(tǒng)一導致 ， 誰發(fā)展的慢就成了被淘汰的對象 ， 員工疏于學習、停滯不前 ， 必然被企業(yè)疏遠和冷落；企業(yè)發(fā)展太慢 ， 員工的上升空間打不開 ， 事業(yè)心重的員工看不到新的希望 ， 必然會另謀高就了 。

以上從在職時間長短角度考慮的離職主要原因 ， 具體還要根據(jù)實際情況進行判斷 ， 及時作出調(diào)整 ， 把離職率控制在最低 ， 企業(yè)的損失也將是最小的 。
面對高昂的離職成本 ， 更重要的是 ， 請善待員工 ， 特別是優(yōu)秀員工！