招聘|一個鑄造廠員工的離職成本，很恐怖的！我怕了招聘

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目前大環境下，鑄造廠一停工，爐工、打磨工等一線工人基本上也沒有經濟來源了，家里需要經濟支撐，不得已再謀新職。有的鑄造工人遠走東北、西北，更有甚者去南方，雖有各種生活環境不適應，但是能開工資就會留下來干。等老東家鑄造廠重新開工時，招爐工等一線人才，卻不好招，今年比以往招聘應聘都頻繁，如果工資有保障，誰會背井離鄉？
一個鑄造廠員工離職后留下的坑，并不是再找一個人填上就萬事大吉了。
一般來說，鑄造核心技術人才的流失，至少有1-2個月的招聘期、3個月的適應期， 6個月的融入期；此外，還有相當于4個月工資的招聘費用，超過40%的失敗率。
員工離職后，從找新人到新人順利上手，光是替換成本就高達離職員工年薪150% ，如果離開的是管理人員則代價更高。

更為糾結的是：權威機構估算，一個員工離職會引起大約3個員工產生離職的想法，照此計算的話，如果員工離職率為10% ，則有 30%的員工正在找工作；如果員工離職率為20% ，則有60%的員工正在找工作。
員工3個月離職和2年離職，差別很大！
關于員工離職的原因，你當然可以引用某位名人的觀點，無非就是兩個：錢沒給到位、心委屈了。

不同層級、不同工作年限的員工提離職，其實有更復雜、包羅萬象的原因。
1、入職2周離職
入職2周離職，說明新員工看到的實際狀況與預期產生了較大差距，這些情況包括公司環境、入職培訓、待遇、制度等方方面面的第一感受。
在入職面談時，就把實際情況盡可能的講清楚，不隱瞞也不渲染，讓新員工能夠客觀的認識他的新東家，這樣就不會有巨大的心理落差，不要擔心即將到手的新人不來了，該走的總是留不住。
【招聘|一個鑄造廠員工的離職成本，很恐怖的！我怕了】然后把入職的各個環節工作進行系統梳理，包括從招聘到通知入職、報道、入職培訓、與用人部門交接等環節，充分考慮到新人的感受和內心需求，進行系統規劃和介紹，讓新人感受到被尊重、被重視，讓他了解他想了解的內容。
2、入職3個月離職
入職3個月離職，主要與工作本身有關。
這可能說明公司的崗位設置、工作職責、任職資格、面試標準等方面存在某些問題，需要認真審查是哪方面的原因，以便及時補救，降低在招聘環節的無效勞動。
3、入職6個月離職
入職6個月離職，多半與直接的上級領導有關。 HR要想辦法讓公司的管理者們接受領導力培訓，了解并掌握基本的領導力應具備的素質。
管理者要了解下級的優勢，并讓他的優勢與崗位職責匹配，為公司發揮最大效用，同時也讓員工體現出了他的價值。
一個優秀的管理者就是一個教練，他有義務和責任發掘潛能和優勢，并培養下屬，成為下屬成功的重要推動力。
同一個部門換一個領導結果可能完全不一樣，同樣一批員工的表現可能也截然相反，一個可能戰斗力十足、激情四射，另一個可能抱怨漫天、團隊渙散、離職頻發。

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